Por Fabiano Zavanella
A gestão de saúde e segurança do trabalho no Brasil atravessa um momento de transição definitiva. O que antes era encarado por muitas corporações como uma obrigação burocrática e acessória, transformou-se, com a vigência plena da nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em uma peça central da governança corporativa. No cenário atual, a gestão de riscos psicossociais não é apenas um cumprimento normativo; é o novo compliance estratégico, capaz de definir a sustentabilidade financeira e a reputação de grandes organizações.
Historicamente, as empresas brasileiras adotaram uma postura reativa frente aos riscos ocupacionais. O foco recaía sobre o acidente físico, a lesão visível e o “documento de prateleira”. A nova NR-1, no entanto, opera um ponto de ruptura ao exigir o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) focado em Fatores de Risco Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT).
Os dados globais da OIT e da OMS já apontavam para 12 bilhões de dias de trabalho perdidos anualmente no mundo devido à depressão e ansiedade. No Brasil, o reflexo é direto: 546.254 benefícios concedidos pelo INSS por transtornos mentais em 2025. Sob o prisma da gestão, ignorar esses números é uma decisão financeira temerária. A conformidade com a NR-1 deve ser encarada como um investimento em capital humano. Quando o risco psicossocial é gerido preventivamente, a empresa não apenas evita passivos, mas otimiza a performance operacional, reduzindo custos ocultos com substituições e perda de produtividade.
Porém, quando essa gestão é falha, isso se traduz em ações na Justiça do Trabalho. Nesse contexto, um dos pilares da defesa corporativa reside na compreensão de que a prova judicial em casos de riscos psicossociais não se faz no tribunal, mas no dia a dia da operação. Diferente de um equipamento de proteção individual (EPI) físico, cuja entrega é comprovada por recibo, a “proteção” contra o adoecimento mental reside na organização e na cultura do processo de trabalho.
A jurisprudência atual tem se consolidado no sentido de que, em enfermidades multifatoriais, a ausência de uma documentação fidedigna que retrate as condições reais do ambiente de trabalho fragiliza a defesa da empresa. Ao estabelecer e documentar detalhadamente os critérios utilizados na avaliação de riscos — conforme exige expressamente o subitem 1.5.4.4.2.2 da NR-1 —, a organização assume o controle da narrativa jurídica. Esta postura proativa permite que a empresa demonstre que o adoecimento, se ocorrido, não teve o trabalho como causa ou concausa, protegendo o patrimônio corporativo contra indenizações por danos morais e assédio organizacional.
Inteligência de dados e mitigação de passivos
A gestão estratégica moderna exige que o compliance de SST deixe de ser um apêndice do RH para se tornar uma ferramenta analítica. A empresa que monitora indicadores de saúde mental – como metas desproporcionais e sobrecarga cognitiva – consegue antecipar gargalos que, no futuro, se transformariam em ações trabalhistas de alto valor.
O foco deve ser a criação de um ecossistema de proteção que utilize o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) como um escudo jurídico. Isso envolve a capacitação sistemática das lideranças para identificar sinais precoces de estresse e a implementação de políticas de desconexão. Ao tratar a saúde mental com o mesmo rigor técnico dedicado à segurança de máquinas, o gestor transforma a NR-1 em uma vantagem competitiva, atraindo talentos e mitigando a litigiosidade que hoje consome fatia relevante do Ebitda das companhias.
A adequação à NR-1 deve ser vista como um selo de maturidade organizacional. Empresas que lideram a gestão de riscos psicossociais mitigam a litigiosidade e garantem previsibilidade ao negócio. A mudança de cultura – do reativo para o preventivo e analítico – é o único caminho para as organizações que pretendem garantir segurança jurídica em um ambiente regulatório cada vez mais rigoroso e voltado para a integridade psicossocial do trabalhador.
Fabiano Zavanella é sócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados,Diretor do Ipojur, Presidente da Sobratt e doutor em Direito do Trabalho pela USP.
Artigo originalmente publicado pela Comunidad para la Investigación y el Estudio Laboral y Ocupacional (Cielo Laboral)