Reforma Trabalhista: Representação dos trabalhadores na empresa
Apesar de a representação dos trabalhadores na empresa ter sido apresentada como uma das novidades da Reforma Trabalhista, o art. 11 da Constituição Federal reza que “nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.
A redação parece bastante simples, entretanto, desde 1988, sua aplicabilidade concreta não acontece da maneira que se vislumbra em outros países (com expressiva efetividade), em especial pela não concretude da norma que agora por intermédio da reforma trabalhista recebe regulamentação por meio dos inéditos arts. 510-A, 510-B, 510-C e 510-D da CLT.
O sistema de representação dos empregados no ambiente empresarial é um mecanismo importante de integração e de cooperação entre as peças-chave da estrutura, ou seja, os empregados, o ambiente laboral, as ferramentas de trabalho e a direção daquele estabelecimento.
É de bom alvitre lembrar que um dos princípios centrais que sustenta o sistema sindical é a liberdade, a qual, lamentavelmente, em nossa estrutura interna encontra certos freios na nociva previsão constitucional da unicidade de representação por unidade territorial (art. 8º, II), que por si só não impede a criação de mais de uma entidade com o propósito de congregar trabalhadores, mas, sem dúvida, limita seu acesso e atuação pela lógica da representação por categoria.
Dessa maneira, devemos enxergar com uma boa dose de expectativa positiva os novos dispositivos da CLT, uma vez que, ao disciplinarem como se dará a formação, o funcionamento, as eleições, as atribuições e as garantias de tais comissões para representação dos empregados, além de alinhar nosso ordenamento com os ditames da Convenção 135 da OIT (ratificada pelo Brasil em 18 de maio de 1990), dão mostras de uma inclinação para experimentação da organização sindical por empresas.
Vale novamente lembrar que nos países onde há ampla liberdade sindical (França, Itália, Portugal, Espanha) há um duplo canal de comunicação entre os trabalhadores e as empresas por meio dos sindicatos e de tais comissões que existem com ou sem a participação destes, e que podem, inclusive, como lembra Amauri Mascaro Nascimento, “negociar acordos coletivos com a empresa, sem a participação do sindicato”.
Ainda na mesma obra, Mascaro lembra que a sindicalização por empresa traz maior contato do sindicato com os representados e, por conseguinte, com os problemas e os anseios enfrentados, propiciando uma efetiva customização das necessidades ligadas àquela situação pontual.
Nesse particular, também merece destaque a previsão do art. 620 da CLT, que é taxativo ao indicar que as condições fixadas em acordo coletivo sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, visto que, sem dúvida, são condições mais específicas e construídas com base na realidade concreta dos seus participantes, o que torna possível renovar o destaque que a reforma dá para os mecanismos de diálogo e/ou de ajustes entre empregador e empregados, possíveis agora também por essa via dupla normatizada.
Atentando-se para a redação dos artigos em comento, extraímos do 510-A a fixação da quantidade de componentes da chamada comissão de representação, o que serve para complementar o comando constitucional que garante ao menos um representante para empresas que possuam mais de duzentos empregados em seus quadros.
Considerando situações concretas (uma empresa com dez mil empregados terá apenas sete membros nessa comissão?), talvez ainda se possa tecer criticas a esse tabelamento, se nos distanciarmos da essência do instituto e da importância que a comissão terá, inclusive, para o bom funcionamento da unidade produtiva que fomentará sua importância.
Um dos grandes problemas que enfrentamos, e que para muitos foi pedra de toque da reforma trabalhista, é o excesso de demandas trabalhistas, as quais, em muitas situações, derivam da falta de boa condução nessa relação tão importante que é o contrato de trabalho; assim, se a comissão se encarregar dessa aproximação com olhos na correção dos desvios ou dos excessos, sem dúvida, poderemos experimentar, no âmbito das empresas, que a comissão deve se instaurar e se ativar com o intento de boas práticas e com um resultado interessante, que é a possibilidade de diminuição de conflitos.
Por fim, e não menos espinhoso, o §3º do art. 510-D indica que os membros da comissão de representantes dos empregados não poderão ser arbitrariamente dispensados (desde que a dispensa não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, a qual não se pode confundir com a dispensa sem justa causa, onde há uma motivação que não é suficientemente ampla para a rescisão por justa causa, entretanto, se distancia de dispensa arbitrária).
Dessa forma, como defendido por alguns, a lei não cria uma espécie de estabilidade; nessa primeira análise, ela tão somente veda a dispensa arbitrária, que, como visto acima, não se confunde com a dispensa sem justa causa.
Por Fabiano Zavanella é sócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados, especialista em Relações do Trabalho, pós-graduado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC/SP e em Direito do Trabalho Europeu pela Universitá di Roma Tor Vergata, Mestre em Direito do Trabalho pela PUC/SP.
***Artigo do advogado Fabiano Zavanella publicado pelo Jornal Valor Econômico em 1/11/2017.
