Fabiano Zavanella e Raphael Miziara
Como forma de extinguir qualquer tipo de confusão, o texto da medida provisória diferenciou teletrabalho e telemarketing, deixando expresso que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento, que possuem regras de jornada de trabalho específicas.
Apesar de a discussão atual é se ainda estamos de fato em estado de calamidade pública, que foi decretado no início da pandemia de covid-19, em 2020, o poder Executivo publicou, dia 28 /3/22, a MP 1.109/22, que institui medidas trabalhistas alternativas para vigorar durante o estado de calamidade pública, alterando a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas e traz novas regras, especialmente, para o Teletrabalho.
Um dos pontos trazidos pela MP foi a classificação como sinônimos o conceito e a caracterização de “teletrabalho” e de “trabalho remoto”. Estabeleceu-se que será considerado regime de teletrabalho o serviço prestado fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, desde que com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
Outro ponto é que, a partir de agora, o controle de jornada passa a ser obrigatório para o teletrabalho, exceto quando os empregados prestarem serviços por produção ou tarefa. Esse foi um dos pontos que mais trouxe polêmica neste período em que as relações trabalhistas se transformaram muito, já que, apesar de muitos trabalhadores preferirem o trabalho remoto, a maior queixa girou em torno da definição da jornada de trabalho. E, o comparecimento eventual ou de modo habitual às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. Além disso, o texto contempla que a aferição do salário do empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá ser pela prestação dos serviços por jornada, por produção ou tarefa.
Ainda em relação ao controle, como forma de estabelecer a jornada de trabalho e o tempo do empregado à disposição da empresa, ficou estabelecido que não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura, softwares, ferramentas digitais ou aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Neste ponto é preciso deixar claro que se o tempo de uso de tais equipamentos se der em benefício do empregador, ou seja, para trabalho, o tempo deverá ser considerado como integrante da jornada.
Ainda em relação ao local de trabalho, aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação, ou seja, o estabelecimento ao qual o empregado está vinculado contratualmente.
Agora, ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, deverá ser aplicada a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na lei 7.064, de 6/12/82, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Como forma de extinguir qualquer tipo de confusão, o texto da medida provisória diferenciou teletrabalho e telemarketing, deixando expresso que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento, que possuem regras de jornada de trabalho específicas. E estagiários e aprendizes podem executar as atividades em regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
As empresas e os trabalhadores deverão firmar acordo individual para estabelecer os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, lembrando que devem ser assegurados os repousos legais.
A MP regulamentou, ainda, que trabalhadores com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade devem ter prioridade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto. E essa garantia para os trabalhadores nestas situações é uma vitória, tendo em vista que, no aspecto social, a pandemia nos trouxe uma reflexão sobre a importância do trabalho remoto para alguns trabalhadores, especialmente, para quem não tem com quem deixar os filhos ou para as pessoas com deficiência.
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